4 challenges RH majeurs attendus en 2023

CoachHub, acteur mondial du coaching digital, dévoile les 4 challenges RH auxquels les entreprises devront faire face cette année.

2022 a été une année fortement touchée par des événements mondiaux marquants. Alors que les employés et les entreprises cherchaient encore à s’adapter aux nouvelles habitudes post-pandémie, l’inflation et le sentiment d’éco-anxiété ont apporté leur lot de problématiques. Cela a notamment eu un fort impact sur la façon dont les Français voient et appréhendent le monde du travail. L’émergence du « Grande Démission » ou du « Quiet-Quitting » sont d’ailleurs des exemples probants de cette transformation culturelle qui valorise la quête de sens au travail, mais aussi d’appartenance au sein de son organisation. Avec une popularisation facilitée par les réseaux sociaux, de nouveaux phénomènes de cette envergure pourraient encore jaillir et venir perturber les dynamiques en entreprise.

Réorganiser et mieux accompagner le travail hybride

Pendant la pandémie, les entreprises ont dû faire preuve d’une grande flexibilité pour pouvoir assurer leurs activités à distance. Après deux années placées sous le signe de l’adaptation, les sociétés se sont réorganisées et un mode de fonctionnement hybride s’est mis en place. Le télétravail, qui a été généralisé lors de la pandémie, a peu à peu laissé place à une organisation hybride - offrant aux collaborateurs une certaine liberté. D’ailleurs, d’après Gartner, 52 % des employés affirment que les politiques de travail flexible influencent leur décision de rester ou non dans leur entreprise.

Les sociétés vont donc chercher à opérer une transformation interne en capitalisant sur les leçons tirées du travail à distance et hybride. Face à un contexte économique instable, le coaching digital peut accompagner les entreprises dans cette évolution et offrir aux employés un cadre mêlant bien-être et soutien, qui remplacera les codes traditionnels au bureau.

Miser sur le développement des talents en interne

Les entreprises sont actuellement confrontées à une vague de démissions et de désengagement des collaborateurs. Ces derniers sont en effet de plus en plus nombreux à être à la recherche de sens dans leur travail et sont prêts à quitter leur emploi s’ils sentent que leur activité professionnelle n’est pas en adéquation avec leurs valeurs personnelles.

Face à cette difficulté de rétention des employés et de recrutement, les entreprises devront miser davantage sur le développement des compétences des talents en interne. Le coaching digital sera un levier important dans leurs efforts de transformation pour conduire le changement et le développement de nouvelles compétences. Une étude CoachHub révèle par ailleurs que 79 % des entreprises prédisent une augmentation de la demande de coaching d’équipe dans les douze prochains mois.

La diversité et l’inclusion comme éléments clé de la transformation 

Les changements de perspectives et d’appréhension du monde du travail sont aussi dus à l’arrivée d’une toute nouvelle génération au sein des entreprises.

Contrairement aux idées reçues, les recherches scientifiques sur les différences générationnelles entre les employés identifient moins de différences que de similitudes. Cependant, il reste tout de même quelques caractéristiques propres à la génération Z. En effet, celle-ci ayant grandi avec le numérique et les réseaux sociaux, elle représente la main-d'œuvre la plus informée quant aux problématiques liées à la diversité, l’inclusion et l’équité. Très attachée à ses valeurs, cette génération s’engage et n’hésite pas à faire pression pour instaurer des changements sur son lieu de travail comme dans la société.

Les managers sont en première ligne des politiques de diversité et doivent faire preuve d’exemplarité et de leadership - même dans un management à distance. Il est donc important de les former et de les accompagner dans leur gestion d’un management multiculturel et interculturel : écoute active, communication non-violente, empathie, intelligence émotionnelle et relationnelle, ou encore esprit d’équipe.

Le développement du leadership féminin représente également un enjeu pour les entreprises prônant l’inclusion et la diversité. Ainsi, des sessions de coaching destinées aux femmes peuvent être organisées afin d’aborder un sujet tel que la sous-représentation des femmes au sein des comités de direction et exécutifs des organisations et de réfléchir aux solutions pour démanteler les systèmes qui maintiennent des inégalités sur le lieu de travail.

Miser sur les nouvelles technologies

Au fil des mois, le scepticisme ressenti face à la digitalisation des entreprises entraînée par la pandémie a laissé place à une appétence des employeurs pour des solutions de travail « alternatives ». Pour faire face à cette situation sans précédent, les entreprises se sont davantage tournées vers la technologie, les employés ont quant à eux dû s’adapter à de nouvelles façons de travailler. Et les plateformes émergentes telles que le Métavers attirent désormais l’attention de nombreuses organisations.

Cette intégration des nouvelles technologies se poursuivra avec des entreprises qui miseront davantage sur les technologies immersives et l’intelligence artificielle. La réalité virtuelle (VR) sera particulièrement populaire dans les secteurs où la formation traditionnelle nécessite un équipement coûteux, comme les soins de santé, la défense et la construction. Mais d'autres secteurs commenceront aussi à utiliser davantage d'expériences en VR pour la formation aux compétences non techniques.

Soixante et un pour cent (61 %) des entreprises pensent que la réalité virtuelle peut améliorer le développement de leurs employés. En misant sur cette technologie pour le coaching, les organisations pourront par exemple proposer des mises en situation aux collaborateurs qui sont en contact direct avec les clients, ou encore fournir des scénarios immersifs aux équipes.

Face à cette gamification de la formation, il sera alors essentiel pour les entreprises de définir le rôle précis de la réalité virtuelle et de l’IA afin de veiller à maintenir une dimension humaine dans la digitalisation des process.

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