Stimuler l'engagement : comment garder les équipes motivées durant la seconde moitié de l'année ?

Alors que nous entamons la seconde moitié de l'année, Hogan Assessments suggère trois pratiques clés pour aider les dirigeants à maintenir la satisfaction de leur personnel dans leur travail.

Lorsque les employés aiment leur travail et s'engagent activement, ils sont plus heureux et en meilleure santé. Le travail en équipe devient également plus efficace, ce qui permet à l'entreprise d'atteindre ses objectifs de manière optimale. Ainsi, l'engagement devrait être une priorité pour toute organisation. Comment ne pas aimer quelque chose qui profite à tous ? On peut supposer que toutes les entreprises soient d'accord, mais la vérité est ailleurs : la plupart continuent de négliger l'engagement des employés.

Les experts de Hogan Assessments - leader mondial de l'évaluation de la personnalité en milieu de travail et du conseil en leadership - ont identifié trois pratiques clés pour aider les employeurs à s'assurer que leur personnel est engagé et satisfait à tout moment.

Comprendre les mécanismes de la motivation

La motivation est liée au bien-être lorsque notre satisfaction au travail répond au besoin qu'est la quête du sens. Bien sûr, ce qui constitue un travail significatif diffère d'une personne à l'autre. Certains préfèrent la reconnaissance publique tandis que d'autres préfèrent être félicités de façon plus discrète ; certains bénéficient d'un niveau élevé de responsabilité décisionnelle tandis que d'autres préfèrent exécuter des processus et des tâches. « Connaître les moteurs spécifiques de chaque personne permet aux dirigeants de positionner les employés dans les rôles qu'ils jugent les plus gratifiants et de leur fournir des environnements où ils sont susceptibles d'être plus productifs », a déclaré le Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer chez Hogan Assessments et animateur du podcast The Science of Personality.

Comprendre et s'adapter aux membres de l'équipe

La sécurité est un besoin humain fondamental. En effet, après avoir satisfait des besoins physiologiques tels que la nourriture et l'eau, les humains cherchent à satisfaire le besoin de se sentir en sécurité. Quelqu'un qui ne se sent pas en sécurité recherchera probablement la sécurité jusqu'à ce qu'elle soit atteinte. En ce sens, la sécurité psychologique de l'équipe est la perception partagée de savoir s'il est sûr ou risqué pour les membres de l'équipe de se montrer authentiques les uns aux autres. La peur, notamment lorsque l’on craint un manager, détruit la confiance dans tous les sens du terme, qu’il s’agisse de confiance en soi ou de la confiance en ses collaborateurs, et crée le sentiment que la prise de risques interpersonnels est dangereuse. « Les dirigeants établissent les normes pour leurs équipes. Lorsque les dirigeants modélisent la sécurité psychologique avec humilité, authenticité et vulnérabilité, les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour agir de la même manière. » a déclaré le Dr Sherman.

Adapter les plans de carrière à l'individu

Si les employés passent la moitié de leur journée au travail, il est naturel qu'ils souhaitent que leur travail soit gratifiant. Les employeurs peuvent aider à satisfaire ce désir en investissant dans l'avenir des employés au sein de l'organisation, ce qui permettra aux employés de se sentir valorisés et d'augmenter leurs chances de réussite professionnelle. « L'élaboration de plans de développement pour chaque employé les encouragera à réfléchir à la manière dont leurs rôles actuels les aident à se développer professionnellement et profitent à leurs trajectoires de carrière », a conclu le Dr Sherman.